Pasando en limpio… ¿Qué cambia con la reforma laboral de los hermanos Milei?

1. Convenios por empresa
La ley establece que «los Convenios Colectivos de ámbito mayor (como los de todo un sector, ej. comercio) no podrán modificar ni disponer sobre el contenido de los convenios de ámbito menor» (como los de una empresa en particular). Esto significa que se descentraliza la negociación colectiva: cada empresa podrá negociar directamente con sus empleados.

Imaginá que sos empleado de un local de ropa. Hoy, tu sueldo y condiciones están negociados por un gran sindicato de comercio para todos los empleados de ese rubro. Con esta reforma, cada dueño de local podría negociar directamente con sus empleados. El problema es que el dueño tiene mucho más poder que un empleado solo. El sindicato actúa como un escudo colectivo. Si se negocia empresa por empresa, ese escudo se debilita y es más fácil que te ofrezcan menos derechos a cambio de (por ejemplo) no despedirte. En resumen: menos poder para los sindicatos grandes, más poder para cada empleador.

2. Ultraactividad
Cuando un convenio colectivo (el acuerdo entre empresa y trabajadores) tiene su plazo vencido, ya no mantendrá sus efectos hasta que se firme uno nuevo. Solo quedarán vigentes las normas básicas referidas a las condiciones de trabajo (como el salario mínimo de esa actividad). Esto es clave. Hoy en día, si un convenio colectivo vence y no se pone de acuerdo en uno nuevo, siguen vigentes las condiciones del viejo hasta que se firme el nuevo. Es como cuando termina un contrato de alquiler: si no firmás uno nuevo, seguís viviendo ahí con las mismas reglas hasta que lo hagas. Con esta reforma, si el convenio vence y no hay acuerdo, todo lo negociado (como plus por presentismo, días de estudio, etc.) deja de aplicarse. Solo te garantizan el sueldo básico y las condiciones mínimas de la ley. Es una presión enorme para que los trabajadores acepten lo que la empresa ofrece, porque si no, se quedan sin esos beneficios.

3. Salario «dinámico»
Se permitirá que, en las negociaciones (ya sea por sector, por empresa o incluso de forma individual), se puedan incorporar, por encima del salario básico, otros componentes retributivos dinámicos (adicionales, transitorios, fijos o variables). Esto significa que una parte de tu sueldo podría ser variable y depender, por ejemplo, de objetivos o de las ganancias de la empresa.

Tu sueldo podría ser como el de un vendedor de autos: un básico bajo más comisiones por ventas. La reforma fomenta que una parte de tu sueldo dependa de cosas como la productividad o las ganancias de la empresa. Suena a que si la empresa gana más, vos ganás más. Pero también significa que si a la empresa le va mal, o si un mes no cumplís un objetivo (quizás poco realista), tu sueldo se reduce. Le quita previsibilidad a tu ingreso y pone más riesgo sobre tus hombros.

4. Indemnizaciones
Se mantiene, en apariencia, el cálculo de «un mes de sueldo por año trabajado» (tomando el mejor sueldo del último año). Sin embargo, se aclara que en el cálculo de la indemnización por despido sin causa no se incluirán conceptos no mensuales como el aguinaldo (SAC), las vacaciones no gozadas o premios que no sean de pago mensual. Esto reduce el monto final a cobrar.

Ponele que te echan sin causa. Hasta ahora, la indemnización se calculaba en base a lo que realmente ganabas por mes, incluyendo el proporcional de aguinaldo, etc. Con esta reforma, te echan y te pagan, pero calculan tu sueldo de forma más «pelada». Es como si te pagaran por tu sueldo básico, pero se olvidan del aguinaldo que ya habías generado o de otros extras que eran parte de tu ingreso. El monto final que te llevás es menor.

5. Cancelación de sentencias judiciales por juicios
Si un trabajador gana un juicio laboral contra una empresa, ésta podrá pagarle la deuda en hasta 6 cuotas mensuales (12 si es una PyME). Estas cuotas se ajustan por inflación (IPC) pero con un interés anual de solo el 3%.

Ganaste un juicio, ¡felicitaciones! Pero en lugar de cobrar todo junto, la empresa te lo puede pagar en cuotas durante un año. El problema es el interés. Con una inflación altísima (como la de Argentina), un 3% anual es muchísimo menos que la pérdida de valor que tiene la plata por la inflación. Para cuando cobres la última cuota, el dinero vale mucho menos que cuando ganaste el juicio. Es un beneficio enorme para las empresas y una licuadora para el dinero del trabajador.

6. Fondo de Asistencia Laboral
Se crea un fondo para financiar despidos. Las empresas aportarán mensualmente el 1% de la nómina salarial (grandes empresas) o el 2,5% (PyMEs). A cambio, recibirán un descuento en las contribuciones patronales que van a la ANSES (seguridad social).

Esto es un «fondo de desempleo» pero financiado por las empresas. Lo curioso es que las empresas que más aportan (las PyMEs, con 2,5%) son las que suelen tener más problemas para pagar sueldos. Es una forma de que las empresas tengan un colchón para pagar indemnizaciones, pero a la vez, al descontarles lo que aportan a la ANSES, se está restando dinero que iba a las jubilaciones y pensiones de hoy. Es un cambio en el destino de la plata.

7. Banco de horas
Se podrán acumular horas extras trabajadas un día para compensarlas con horas de menos otro día, siempre sin superar la jornada semanal máxima. La jornada diaria máxima será de 12 horas (con 12 horas de descanso obligatorio entre jornadas).

Pensá en un «banco de horas» como si fuera una cuenta de tiempo. Si un día trabajás 10 horas (en lugar de 8), te «depositás» 2 horas extra en el banco. Otro día, si trabajás solo 6, las «retirás» de ahí. No te las pagan como horas extra, te las dan como tiempo libre después. El límite es muy alto: podés llegar a trabajar 12 horas en un día. Esto da mucha flexibilidad a la empresa para organizar turnos, pero puede implicar jornadas agotadoras para el trabajador, que después las compensa con días más cortos. La clave es si esa flexibilidad se negocia o la impone el empleador.

8. Vacaciones
Las vacaciones se otorgarán entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Se podrán tomar de forma dividida en períodos mínimos de 7 días. El empleador deberá avisar por escrito con al menos 45 días de anticipación. Esto cambia la ventana para tomar vacaciones, concentrándolas en primavera-verano. Pero lo más importante es que podés fraccionarlas.

Ya no es obligatorio tomar, por ejemplo, 14 días corridos. Podés tomar 7 días en diciembre y 7 en marzo. Eso da más flexibilidad para planificar, pero también permite que la empresa te pueda fraccionar las vacaciones para que no falte personal en momentos clave. El aviso con 45 días te da certidumbre para planificar, pero si la empresa te avisa en septiembre que tus vacaciones son en octubre, tenés poco margen.

9. Pago en moneda local o extranjera
Se incorpora la posibilidad de que el empleador pague el sueldo en moneda extranjera (por ejemplo, dólares), además de las modalidades ya existentes (especie, comida, etc.). Te pueden pagar en dólares. Esto puede ser bueno si el dólar sube, porque tu sueldo vale más pesos. Pero también puede ser malo si el dólar se estabiliza o baja, y si encima necesitás pesos para vivir (porque todo se paga en pesos).

Además, si te pagan en efectivo en dólares, es más difícil de controlar y podrías tener problemas para justificar ingresos si querés alquilar o sacar un crédito. Es una opción que le da más libertad a la empresa y pone en el trabajador el riesgo del tipo de cambio.

10. Antigüedad
Si un trabajador renuncia o es despedido y luego vuelve a trabajar para el mismo empleador, se le contará la antigüedad que ya tenía… siempre y cuando no hayan pasado más de dos años. Si pasaron más de dos años, el tiempo anterior no se computa y empieza de cero como si fuera un empleado nuevo. La antigüedad importa para el sueldo, las vacaciones y la indemnización.

Si trabajaste 5 años en un lugar, te fuiste, y volvés a los 3 años, con esta ley perdés esos 5 años de antigüedad. Empezás de nuevo. Esto desalienta la vuelta de empleados con experiencia, porque a la empresa le conviene pagar como nuevo a alguien que ya conoce el oficio. Es un obstáculo para la re-contratación.

11. Sindicatos

• Cuotas: Se pone un tope del 2% a las cuotas solidarias (aportes que hacen todos los trabajadores, aunque no estén afiliados, para sostener el sindicato).
• Asambleas: Solo se podrán hacer asambleas en el lugar de trabajo con autorización del empleador.
• Delegados: Se les reconocerá a los delegados sindicales un crédito de hasta 10 horas mensuales pagas para ejercer sus funciones (es decir, pueden dejar de trabajar 10 horas al mes para hacer tareas gremiales).

Esto busca limitar la acción sindical. Poner un tope del 2% a los aportes sindicales obligatorios (que no es lo mismo que la cuota del afiliado) puede quitarles financiamiento. Obligar a que las asambleas sean autorizadas por el empleador les quita autonomía (el jefe podría decir que no). Y las 10 horas mensuales para el delegado es un tiempo muy acotado para hacer toda la actividad gremial (reuniones, atender problemas, etc.). En conjunto, debilitan la capacidad de organización de los trabajadores.

12. Limitación al derecho de huelga
Se restringe el derecho a huelga al declarar más actividades como:

• Servicios esenciales (salud, educación, transporte, etc.): deberá garantizarse una cobertura mínima del 75% del servicio.
• Servicios trascendentales (otros servicios que se consideren críticos): deberá garantizarse una cobertura mínima del 50%.

El derecho a huelga es una herramienta de protesta. Si una huelga tiene que mantener el 75% del servicio funcionando (por ejemplo, en un hospital), prácticamente pierde su fuerza, porque el servicio sigue casi normal. Ampliar la lista de «servicios esenciales» significa que muchas más actividades no pueden parar por completo. Es una forma de garantizar que, aunque haya conflicto, la actividad no se detenga, protegiendo a la empresa y a los usuarios, pero quitándole poder de presión a los trabajadores.

13. Bloqueos
Se considerará una infracción muy grave (con posibles sanciones o despidos) cualquier acción de un trabajador en huelga que impida o intimide a otros trabajadores para que no ingresen a trabajar (por ejemplo, bloqueando la entrada de la fábrica). Esto es para evitar los piquetes o bloqueos en las puertas de las empresas durante una huelga. Si unos trabajadores están en huelga y otros quieren entrar a trabajar, los primeros no podrán impedírselo. Es un límite a las formas de protesta. Protege la «libertad de trabajo» de quien no quiere adherir a la medida, pero también le quita una herramienta de presión a los huelguistas (que es mostrar que la actividad está totalmente paralizada por el conflicto).

14. Responsabilidad solidaria en la contratación de terceros
Se elimina la responsabilidad solidaria de la empresa principal que contrata a una tercera para que le preste un servicio (ej.: una fábrica contrata a una empresa de limpieza). Esto significa que si la empresa de limpieza no le paga a sus empleados o no le paga las cargas sociales, la fábrica ya no es responsable solidaria. Solo responde la empresa que contrató directamente al trabajador. Esto es importantísimo para evitar la tercerización abusiva. Hasta ahora, si laburás para una empresa de limpieza que te manda a una fábrica, y la empresa de limpieza no te paga, podías reclamarle también a la fábrica (eran «solidarios»). Con esta reforma, si tu empleador directo no te paga, solo podés reclamarle a él. Si esa empresa es una «cascarón» sin plata, te quedás sin nada. La empresa grande se desentiende de las condiciones laborales de quienes trabajan para ella, aunque sea de forma indirecta. Fomenta la tercerización sin control.

15. RIMI (Régimen de Inversiones para PyMEs)
Se crea un nuevo régimen para que las pequeñas y medianas empresas que inviertan en nuevos emprendimientos tengan beneficios impositivos (como amortizar más rápido las inversiones en Ganancias y pagar menos IVA). Esto es un incentivo puramente económico. Se busca que las PyMEs inviertan más porque van a pagar menos impuestos. No toca directamente la relación laboral, sino que busca fomentar la actividad económica y la creación de empresas, que a su vez podrían generar empleo.

16. Certificados médicos
Se establecen nuevos requisitos para que un certificado médico sea válido y justifique una ausencia. Si la empresa duda del certificado presentado por un trabajador, podrá pedir una junta médica (que lo revisen otros médicos) para dirimir la discrepancia. Básicamente, se pone una lupa sobre los certificados médicos. Si te enfermás y llevás un certificado, la empresa puede impugnarlo y pedir que otro médico (de una junta) te revise. Esto busca evitar el «chamuyo» o el ausentismo injustificado. Pero también puede ser una presión para el trabajador, que si tiene una enfermedad dudosa, se sienta intimidado a ir a trabajar igual para no tener que pasar por ese trámite.

17. Nuevos empleos
Habrá beneficios (como rebajas en las contribuciones patronales) para las empresas que contraten nuevo personal. El objetivo es fomentar la creación de puestos de trabajo. Medida clásica para bajar el desempleo. El gobierno busca que contratar sea más barato para la empresa, así que le reduce los impuestos que paga por cada empleado nuevo. La esperanza es que, al ser más barato, contraten a más gente. El debate es si estos incentivos realmente crean empleo nuevo o solo hacen más rentable el empleo que ya iban a tomar.

18. Plataformas (repartidores)
La ley denomina a los repartidores (como los de Rappi, PedidosYa) como «prestadores independientes» (monotributistas) y no como empleados en relación de dependencia. Sin embargo, las empresas deberán contratarles un seguro de accidentes personales y brindarles capacitación. Este es un punto caliente. Las apps de delivery querían que sus repartidores sean considerados «independientes» (como si fueran un comercio que le vende el servicio a la app) para no tener que pagarles vacaciones, aguinaldo, obra social, etc. La reforma les da la razón en parte: los llama «independientes», pero les exige dos cosas: seguro de accidentes (por si se lastiman) y capacitación. Siguen sin tener los derechos de un empleado formal, pero tienen un piso mínimo de protección (seguro). Es un modelo híbrido.

19. Impuestos (cambios no laborales)
La ley incluye cambios en otros impuestos:

• Derogaciones: Se eliminan impuestos internos a productos como embarcaciones, aviones, autos de lujo, celulares y otros productos «suntuarios».
• Exenciones: No pagarán Ganancias los intereses de plazos fijos en dólares. Tampoco pagarán Ganancias (desde 2026) la venta de la casa donde vive una persona.
• Beneficios al agro: Se propone eximir de impuestos a la energía eléctrica usada en sistemas de riego agroindustrial.

Esto son medidas fiscales que no tienen que ver con el trabajo, pero están en la misma ley. Básicamente: bajan impuestos a productos de lujo (barcos, aviones) y a inversiones en dólares, y también dan un alivio a quien vende su casa (para que no pague Ganancias) y al campo (en el riego). Son medidas que suelen favorecer a sectores de mayores ingresos o a sectores productivos específicos.

20. Justicia Laboral
Se dispone el traspaso de la Justicia Nacional del Trabajo (los tribunales que atienden conflictos laborales en Capital Federal) a la órbita de la Ciudad de Buenos Aires. Esto es un cambio administrativo y político importante. Hasta ahora, los juicios laborales en CABA los manejaba la Justicia Nacional (dependiente del gobierno federal). Pasarlos a la Ciudad de Buenos Aires (gestionada por otro partido político) puede cambiar la forma en que se interpretan las leyes, los tiempos de los juicios y la especialización de los jueces. Es una disputa de poder entre Nación y Ciudad, pero que impacta en dónde y cómo se resuelven los conflictos laborales.

21. INCAA (cine)
Se posterga hasta el año 2028 la eliminación de los impuestos que financian el Instituto de Cine (INCAA), como un 10% de las entradas de cine y otros gravámenes. Es decir, por ahora se mantienen esos fondos, pero se anuncia que desaparecerán en el futuro. El INCAA es el que financia gran parte del cine argentino. Sus fondos vienen de impuestos a las entradas, alquiler de películas, etc. Esta medida no los elimina ya, pero pone una fecha de vencimiento (2028) para que dejen de existir. Es una «muerte anunciada» del financiamiento estatal al cine nacional. Se debate si el cine debe sostenerse con fondos públicos o no.

22. Derogaciones de leyes específicas

• Teletrabajo: Se deroga la ley de teletrabajo y se reemplaza por reglas más flexibles (que se definirán después).
• Estatutos profesionales: Se derogarán, en un plazo de un año, estatutos especiales que protegían a ciertos gremios, como el Estatuto del Periodista Profesional (que fijaba condiciones particulares para los trabajadores de prensa).

Esto es eliminar protecciones especiales. La ley de teletrabajo daba derechos específicos a quienes trabajan desde casa (como el derecho a la desconexión digital o a que la empresa pague parte de los gastos). Al derogarla, esas condiciones quedan sujetas a lo que acuerden las partes, sin un piso mínimo legal. Lo mismo pasa con estatutos como el de periodistas, que tenían reglas propias sobre jornada, movilidad, etc. Al derogarlos, pasan a regirse por la ley general, que suele ser menos beneficiosa. Se unifican las reglas, pero hacia abajo.